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央企工资改革?再谈国有企业工资决策与分配机制的改革-分配机制改革的思路与方向

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墨镜吓
墨镜吓 2021-03-13 11:10
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资料来源|西姆国家经济研究所

作者|习良老师

改革国有企业工资制度是建立现代企业制度的重要组成部分。近年来,随着国有企业改革的不断加快和改革进程的不断深化,国有企业工资制度改革对市场竞争的适应性也进一步增强。但是央企工资改革,总的来说,改革的步伐仍然是“相对被动的”。在市场化过程中,国有企业工资制度的改革也面临着更加艰巨的挑战。

早些时候在作者写的《国有企业工资确定和分配机制改革的初步研究》一文中,“主要政策的演变”,“关注的三个方面”和“国家的系统改革”讨论了“国有企业工资确定与分配机制”。本文将继续谈谈我对国有企业工资“分配机制改革”的思路和方向的看法和想法。

一、简要分析国有企业分配机制中的问题

1、不太重视国有企业的工资分配

这是国有企业工资分配机制的一个基本问题。国有企业的领导者或人力资源负责人本质上可能没有意识到国有企业薪酬分配机制的重要性,自然很难在规划和计划上关注其完善,很难从一开始就找到正确解决的问题和缺陷。

2、政府干预国有企业工资分配的现象仍然时有发生

这将导致国有企业失去工资分配决策的自主权。主要表现为:一是一些大中型国有企业尚未实现政府与企业的真正分离,工资分配仍会受到一定程度的干扰。其次,地方政府可以对地方国有企业的工资分配做出管理决定。

3、原有的工资制度难以适应国企改革和发展的新要求

各种支出类型,各种科目和随机性,反映出更多的职等和年限(与补贴,福利等的对应程度更高),反映出技能和素质较少,并且不同职位之间的差距无法扩大,没有合理区分实际工作强度和需求。 “平等主义”等既不能体现公平原则,也不能激发员工的积极性,现阶段难以与国有企业改革和发展的加速相提并论。

4、缺乏合理的调整机制

央企工资改革_央企改革 四项改革_央企改革

无论国有企业有多赚钱,国有企业员工都很难增加工资;不管国有企业损失多少,国有企业员工的减少都非常困难。工资分配可能与绩效和贡献无关,缺乏合理必要的调整机制。

5、已与业务策略严重脱钩

从理论上讲,工资管理制度的制定和完善需要与国有企业的经营战略有关。根据业务战略,还需要灵活地更改工资管理系统。但是,在实际操作中,它可能只专注于短期业务绩效奖励,却容易忽略与长期业务策略的集成。

二、国有企业分配机制改革的重要性

1、有效提高国有企业员工的工作积极性

国有企业分配机制的完善和分配机制的公平合理,可以最大程度地表达对绝大多数国有企业职工贡献的尊重。直接识别。承认员工的工作及其价值观是最好的鼓励,可以有效地提高员工对未来工作的热情。

2、进一步提高人力资源管理水平

优化国有企业分配机制,可以促进人力资源管理部门及其负责人做好工资分配和分配工作,促进人力资源管理人员素质的提高。不断发现漏洞,纠正缺陷和解决问题的过程。管理水平也可以进一步提高。

三、关于国有企业分配机制改革措施的思考

在上一篇“国有企业工资确定和分配机制改革的初步研究”中,讨论了“工资分配机制的改革是激发国有企业生命力的核心焦点。独资企业。” “工资分配机制的改革应结合企业的业务特点,市场竞争程度和战略发展目标等,确定明确的工资分配方向,并坚持公开透明的原则,方法。”

在具体措施上,为进一步促进国有企业人力资源管理的发展,以下指导思想仅针对所提到的国有企业工资分配机制存在的问题进行参考。以上:

1、越来越重视国有企业工资分配机制的改革

加强对国有企业工资分配机制改革的重视,是解决现有问题的前提。它主要包括两个方面:一方面,国有企业的领导者和管理者要注意企业的工资分配机制。只有领导重视工资分配机制,才能在日常工作中制定工资管理计划和安排。另一方面,公司员工也要注意工资分配机制的改革,及时了解分配机制和改革内容,进行有效监督,督促人力资源部门做好工作。相关工资分配中的工作。

央企工资改革_央企改革 四项改革_央企改革

2、加强工资分配管理的基础工作

只有做好工资分配管理的基础工作,才能制定和完善科学,合理,有效的工资分配制度。一是建立科学的工作评价体系,优化国有企业的岗位和组织设置,通过工作分析和工作评价为工资分配差异提供更加清晰的定量依据。二是逐步建立和完善公平竞争机制和合理淘汰机制,切实执行“职位可以上下,人员可以进入,收入可以越来越少”的三项制度改革。三是建立健全,科学,合理,简单,易操作的绩效考核体系,其结果为国有企业职工的使用,升职和工资分配奠定了基础。建立良好的薪酬激励机制,实现同工同酬,同等绩效,从而达到提高企业效率的目的。

3、将薪酬管理系统与公司战略相结合

从国有企业改善工资管理制度的发展战略角度看,实质上是一系列工资选择方案,可以帮助企业赢得和保持市场竞争力,从外部考虑外部市场的竞争力。 ,并在内部考虑薪资策略总体和长期计划(您可以将基层员工薪资的增加视为业务管理目标之一,并对管理层进行评估)使薪资管理系统乃至工资分配机制更具针对性和有效性。

4、积极促进以员工为中心的薪酬体系的改善

在做好基础工作的条件下,改革优化现有工资分配结构,简化科目;形成岗位薪金占30-40%,绩效薪金占40-50%,福利优化占10-20%的主要比例。充分体现其合理性和可操作性。打破平均主义,合理扩大工资差距,向高技能人才“倾斜”;在此基础上,选择多样化的工资分配形式:经理人对应-与经济责任和业绩评估挂钩,增加以绩效工资为导向的年薪制,并强调激励与约束的结合。关键职位对应于中长期激励措施的组合,现金和非现金的组合以及按职位,按项目和绩效确定工资的工资确定和分配系统。与核心技术人员相对应的是制定“动态保护工资”,以根据工作的具体情况确定工资水平。

5、有效实施国有企业工资分配的市场定位

国有企业采用更符合市场法律的预算管理方法。总工资预算计划由企业独立制定。原则上,对主营业务处于完全竞争性行业和领域的商业国有企业实行备案制,使国有企业在市场中的主导地位更加突出,企业的工资分配管理能力日益增强。进一步实施。从宏观角度来看,一方面,有必要建立和改善社会劳动力市场,并能够就劳动力价格提供定期和公开的反馈。另一方面,对国有企业的劳动力需求与市场资源之间的关系进行了深入的分析。在条件允许的情况下,可以实施工资协商制度(员工代表与企业代表之间就工资的分配,形式,水平等进行协商)。同时,通过监督管理机构对工资分配的执行程度进行监督,以确定其合理性,以便及时进行调整。

四、结论

国有企业的工资管理制度,甚至工资分配机制,都与国有企业的生存和发展息息相关。在国有企业加快改革步伐的现阶段,国有企业应充分利用政策机遇,摆脱认知上的误解,通过改革树立合理的科学合理性。薪资分配机制,建立激励和约束机制,以动态地将个人薪水和工作绩效与公司利益相关联,充分利用,吸引,保留和激励优秀人才,并最大限度地提高高技能人才在关键岗位上的热情和热情。创造力。我们还需要充分认识到,工资分配机制的改革可以说是一项长期的,有很高要求的系统工程,确实是“一项繁重的任务和很长的路要走”。

-结束-

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